我國《勞動法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”通過該規(guī)定，可以看出我國的勞動爭議處理機制主要包含協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四個處理程序。第七十九條又規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”從這一法律規(guī)定可以看出，協(xié)商和調(diào)解當事人可以自由選擇適用并非強制性程序，而仲裁則成為訴訟的前置程序，只有對仲裁不服的，才可以向人民法院提起訴訟。司法作為社會公正最后的守護線，可以對當事人的權(quán)利作最終的裁判，這是勞動爭議解決機制完成的終端。但從爭議解決的效率和效果來看，這種解決機制是存在局限性的，主要表現(xiàn)在幾個方面：

　　一是協(xié)商未形成有效習(xí)慣和規(guī)則，實踐中作用發(fā)揮有限。勞動爭議發(fā)生后，爭議雙方能經(jīng)過協(xié)商化解爭議的了了無幾。這有兩個方面的原因：一方面協(xié)商是一種平等對話，但勞動爭議雙方由于地位不平等，用人一方往往處于強勢一方，能主動坐下來和職工協(xié)商的情況較為罕見。另一方面是工會未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。在協(xié)商中，工會能否先代表勞動者與用人單位協(xié)商，而且在制度設(shè)計上肯定工會代表協(xié)商，在工會與用人單位達成初步協(xié)商共識后，再由勞動爭議雙方協(xié)商議定解決意見是不是更可行，值得研究。

　　二是調(diào)解的規(guī)則意識不強，有效性力度有限。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議的調(diào)解組織有三類，分別是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。在實踐中，多元化調(diào)解機制缺乏主導(dǎo)力量的統(tǒng)一指導(dǎo)，沒有統(tǒng)一的調(diào)解規(guī)范，在立案、審理以及調(diào)解上標準更是不一，甚至是完全不同，讓當事人無所適從，當事人拋棄調(diào)解程序而直接申請仲裁的情況較為常見。另外，在實務(wù)中，即使調(diào)解達成了協(xié)議，由于履行全靠雙方的自覺，因調(diào)解協(xié)議沒有強制執(zhí)行效力，任何一方均可終止協(xié)議而不遵守，也因此調(diào)解制度失去了作為勞動爭議化解第一道防線作用。

　　三是勞動仲裁存在行政化和過渡性，仲裁的終局性裁決力有限。本來勞動仲裁作為法定的第三方糾紛解決機構(gòu)有著比協(xié)商、調(diào)解更大的權(quán)威，與訴訟相比，其表現(xiàn)出當事人擁有更大充分自主權(quán)，當事人意思自治能充分體現(xiàn)，在程序上也更方式靈活、迅速便捷。但在實際制度設(shè)計和運作中，勞動仲裁一方面為行政部門所主導(dǎo)，另一方面其作為訴訟的前置，其終局性裁決力難以體現(xiàn)。實踐中往往出現(xiàn)仲裁與訴訟在法律適用上不統(tǒng)一、仲裁裁決結(jié)果多被訴訟判決改變等現(xiàn)象，這使得勞動仲裁在勞動者面前的公信力遞減。

　　四是訴訟程序與整個勞動爭議解決體制配套性有限。雖然我們強調(diào)司法的獨立性，但在解決勞動爭議的機制上，訴訟是最終的環(huán)節(jié)，也應(yīng)表現(xiàn)出制度銜接、無縫對接的良性作用。仲裁與訴訟的關(guān)系本應(yīng)相互獨立又相互銜接，然而在實踐中仲裁與訴訟的對接并不明確。在證據(jù)的適用方面，先前勞動仲裁程序中雙方當事人的舉證質(zhì)證情況可否直接在訴訟環(huán)節(jié)適用，對此法律尚未作出明確的規(guī)定，在目前的實踐中，當事人進入訴訟程序之后，之前在仲裁階段提出的證據(jù)仍應(yīng)進行重復(fù)舉證，不能視作為已提交的證據(jù)。對出現(xiàn)的新證據(jù)重新質(zhì)證無可厚非，可是在沒有新證據(jù)的情況下，法院再開庭予以重復(fù)認證是否必要，是否增加了整個社會成本就是一個值得沉思的問題。同時，司法資源本就有限，訴訟程序效率不高，勢必加重勞動爭議雙方當事人的訴累。

　　綜上，本人認為，勞動爭議解決法律制度在頂層設(shè)計時，應(yīng)本著維護當事人合法權(quán)益、有效化解糾紛、促進社會公平正義的原則進行制度構(gòu)建，勞動爭議本質(zhì)上是一種民事糾紛，其解決制度的設(shè)定上應(yīng)以民事基本法律制度為主，在合法、自愿、公平的原則下來規(guī)定解決問題的途徑，特別要注意解決路徑上要淡化行政權(quán)威性。基于此，本人提出幾點建議：

　　一是在規(guī)定協(xié)商制度時，建議發(fā)揮工會的職能作用，一旦發(fā)生勞動爭議，可以先行讓工會與用人單位協(xié)商，在基本協(xié)商意見確定的情況下，再由爭議雙方協(xié)商。

　　二是建立共同的調(diào)解規(guī)則，發(fā)揮調(diào)解化解勞動爭議的重要作用。要在法律上確立勞動爭議調(diào)解的一般規(guī)則，比如尊重當事人的意愿、獨立公正、依法中立等，加強對調(diào)解組織的專業(yè)輔導(dǎo)，使調(diào)解組織不僅能調(diào)，而且調(diào)得成。在法律上確立勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力，明確規(guī)定調(diào)解協(xié)議當事人要予以履行，不履行的要納入當事人誠信記錄。只有在調(diào)解不成的情況下，才能申請勞動仲裁。

　　三是完善現(xiàn)行制度，將勞動仲裁作為終局解決勞動爭議的路徑之一。也就是說，對于當事人來說，或仲裁或訴訟解決勞動爭議是法律上的一種選擇，選擇仲裁即排除了訴訟，選擇訴訟即排除了仲裁。實現(xiàn)仲裁一裁終局并發(fā)生法律效力，真正體現(xiàn)仲裁之所以仲裁法律制度的功能；仲裁和訴訟共同作為解決勞動爭議的終端機制，會大大減少現(xiàn)行勞動爭議解決法律程序上的時間鏈，減少當事人的訴累，同時，仲裁資源、司法資源雙雙會提升效能，節(jié)約勞動爭議的社會總成本。在這種情況下，為防止仲裁的任意，仍然保留司法機關(guān)對仲裁法律監(jiān)督制度，規(guī)定在仲裁裁決在有重大實體錯誤或者法律適用錯誤情況下，人民法院根據(jù)當事人的申請可以依法予以撤銷，并給予當事人訟救濟的權(quán)利。（□ 李元吉）

　　作者為江蘇海洋大學(xué)文法學(xué)院191班學(xué)生

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