【連網】（記 者 陳兵 通訊員 李珍） 在上班時因與班長發生爭執及發展到雙方推打，本來應該調查后分清責任再處理，結果用人單位以其嚴重違反廠規為由，解除了勞動合同……近日，徐先生向市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求賠償包括違法解除勞動合同賠償金在內的各項損失。
案情
徐先生于2013年入職某公司任生產操作工，雙方簽訂勞動合同。公司公布的《員工手冊》規定，員工有打架斗毆、毆打同事、對同事暴力威脅、恐嚇等行為的，予以辭退或開除。
2016年3月，徐先生在車間工作期間，因小事與班長發生爭執，進而發展到拉扯、推打，之后雙方被其他員工制止。第二天，公司在未對糾紛原因作調查的情況下即發出《解除通報》，認為徐先生工作期間不服從班長工作安排并有威脅班長的行為，屬嚴重違反廠規，對徐某作解除勞動合同處理。徐先生不服，遂提起勞動仲裁，請求賠償包括違法解除勞動合同賠償金在內的各項損失。
市勞動人事爭議仲裁委員會審查后認為，從車間提供的錄像資料分析，雙方產生爭執的原因，雖然是由于徐先生對班長的工作安排有所延誤，但從之后事情發展過程來看，徐先生在整個爭執過程中始終保持較大的克制和忍耐，亦沒有威脅班長的行為；而班長卻在爭執中對徐先生存在粗暴的推搡、拉扯和踢打行為。可見，公司在處理上述事件時未經充分調查，未分清雙方責任即簡單認定徐先生不服從工作安排并有威脅管理人員的行為，從而解除與徐先生的勞動關系，缺乏充分事實依據，屬違法解除勞動合同。
于是，仲裁委支持了徐先生要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴求。
說法
用人單位制訂勞動規章制度，約束勞資雙方在履行勞動合同過程中應遵守的行為，是《勞動法》、《勞動合同法》賦予勞資雙方的權利。勞動規章制度一旦經合法程序制定并公布，對勞資雙方均有約束力，雙方應遵守。而用人單位在處理生產經營過程中發生的上下級糾紛時，應對糾紛原因經過進行充分必要的調查，合理判斷過錯責任，并給予員工充分說明、申訴的機會，杜絕管理人員實施管理過程中的生硬、粗暴作風。
本案中某公司未經充分調查即認為徐先生主觀上故意不服從管理并暴力威脅管理人員，屬嚴重違反規章制度，遂解除與徐先生的勞動關系，既缺乏依據，處罰也過重，屬違法解除勞動合同，應承擔相應支付賠償金的責任。
